Vellíðan á vinnustað

Vellíðan á vinnustað – Erindi fullt af Ásu Ásgeirsdóttur, fagstjóra Vinnueftirlits ríkisins

 

Komið þið blessuð og sæl.
Það er mér ánægjuefni að vera hérna í dag. Ég hef lengi haft áhuga á málum er varða heilsu. Ég átti mömmu sem píndi í mig lýsi og eplaediki með hunangi sem krakki og lá í blöðunum um heilsuhringinn þegar ég var 15 ára þannig að áhuginn er búinn að vera lengi til staðar. Ég hef ekki neitt kjöts í 20 ár þannig að það liggur við að maður hafi fæðst svona.

Ég ætla að tala aðeins í dag um kulnun og gaman að sjá hvað margir sáu sér fært að koma. Þegar ég var á leið heim úr vinnunni í dag þá leit ég út um gluggann og það var svo kuldalegt. Það voru snjóskaflarnir og fjúk og ég hugsaði með mér, vá, ég sagði við manninn minn sem sat við hliðina á mér, ætli það komi nokkur á fyrirlestur um kulnun í kvöld. Þá sagði hann við mig: ,,jæja, ég er nú alveg viss um að það komi nú fleiri en að hlusta á fyrirlesturinn um hlýnun jarðarinnar,,. Þannig að ég hugsa með mér OK. Þannig að það var eitthvað til í því. En svo ég haldi áfram á þessari braut.

Ég ætla að tala aðeins um vellíðan í vinnunni útfrá andlegri líðan og kem aðeins inn á það sem Kristinn fór inn á og eitthvað örlítið inn á það sem Margrét talaði um. En líðan í vinnunni, hvernig okkur líðan í vinnunni er háð svo ofboðslega mörgum þáttum. Og það er ekki síst hvaða áhættuþættir eru í vinnuumhverfinu. Og hann fór aðeins inn á það hann Kristinn. Það getur verið svo margt sem við getum verið í sérstakri áhættu fyrir.

En það er líka menningin, samskiptin á vinnustaðnum. Það er eitthvað sem er í loftinu, andrúmsloftið. En það er líka þannig að einkalífið, hvernig okkur líður heima fyrir getur haft heilmikil áhrif á það hvernig okkur líður í vinnunni. En eins og Margrét lýsti hérna áðan ef það er mikil umönnunarábyrgð sem við berum, hvort sem það eru börnin okkar, foreldrar eða aðrir ættingjar, margt sem hvílir á okkur, þá hefur það auðvitað áhrif á hvernig okkur líður.
Síðan er það þannig að ef við erum veik þá hefur það auðvitað áhrif á okkur alls staðar. Og það er auðvitað þannig að andlega heilsan er grundvöllur allrar heilsu þannig að ef við erum þunglynd og líður illa þá líður okkur líka illa í vinnunni. Þannig að það er mjög margt sem getur haft þarna áhrif.
En þegar við erum að hugsa hver sem einstaklingur, hvað viljum við, hvað viljum við sem einstaklingar?

• Við viljum öll vera metin að verðleikum.
• Við viljum að vinnustaðurinn meti okkar vinnuframlag. 
• Við viljum eins Kristinn kom inn á þessar hæfilegu kröfur. Ekki of miklar, ekki of litlar. 
• Við viljum hafa gott andrúmsloft. 
• Við viljum vera á vinnustað þar sem fólk heilsar og við viljum eiga innihaldsrík samskipti við fólk. 
• Við viljum vera á stað þar sem við getum talað við einhvern í hléum. 
• Við getum átt félaga sem við getum skipst á einhverjum áhugamálum og annað slíkt. 
• Við viljum fá stuðning eins og Kristinn kom inn á. Ef við lendum í einhverjum erfiðleikum viljum við að stuðningurinn komi bæði frá samstarfsfólki okkar og frá yfirmönnum. 
• Og það er rosalega mikilvægt að vita til hvers er ætlast af okkur en við höfum ekki hugmynd um það eða ef það breytist frá degi til dags þá er ofsalega erfitt að vera í vinnunni. Og það sem við kannski gerum í staðinn þegar við erum að fá það út úr vinnunni sem við viljum að þá erum við trú okkar vinnustað. Við erum meira skuldbundin því sem þar er að gerast. Ef eitthvað af þessu fer að klikka og við finnum ekki samsvörum þá minnkar þessi trú á skipulag […], minnkar þessi skuldbinding okkar við vinnustaðinn og þá fer þessi tilfinningarvera, bíddu af hverju ætti ég að vera hér. Það er líka þannig að þetta er mjög smitandi.

 

Mikil neikvæðni er smitandi milli fólks og að því leyti má segja að kulnun sé smitandi fyrirbæri. Það er líka ofsalega mismunandi hvaða gildi vinnan hefur fyrir einstaklinginn. Hversu stórann sess hefur vinnan í lífi okkar. Ég held að það sé mikið um það hjá Íslendingum að vinnan er aðalmálið. Þegar það er verið að spyrja fólk og það er verið að spyrja manneskjuna þá svörum við oft í starfsheiti, þannig að vinnan er í raun og veru allt.
En það er samt sem áður misjafnt þannig að ef vinnan skiptir okkur ofboðslega miklu máli og við verðum fyrir einhverjum vonbrigðum í þessum þáttum sem ég var að lýsa áðan að þá hefur það ofboðslega mikil áhrif á okkur sem einstaklinga. Aftur á móti ef vinnan er bara einn hluti af okkar lífi, það eru aðrir þættir í okkar lífi sem skiptir okkur miklu máli, jafnvel meira máli, að þá er það þannig að þegar vinnan veitir okkur ekki sömu ánægju þá skiptir það minna máli í heildarsamhengi okkar lífs.

Vinnuverndin gengur út á að vinnustaðurinn sé öruggur og heilsusamlegur og allt skiptir þetta máli til þess að okkur líði vel og þarna kem ég líka inn á ábyrgð atvinnurekendans. En vinnustaðurinn er líka meira. Hann er líka staður þar sem hægt er að sinna lýðheilsunni og virkri lýðheilsu. Þetta er staður þar sem auðvelt er að hafa aðgang að fullorðnu fólki. Við erum jú í vinnunni þetta lengi, þennan stóra hluta dagsins og þess vegna er auðvelt að hafa áhrif á fólk í gegnum vinnustaðinn og það er líka það sem við erum að presintera fyrir atvinnurekendum að þeir finni til ábyrðar sinnar.

Og heilsueflingin, að það er í rauninni ekki bara markmiðið að verjast álags […] heldur að bæta heilsuna. Að gera eitthvað til að fólki líði betur og bæta heilsuna. Þegar við tölum um heilbrigðan vinnustað þá er hægt að hafa marga mælikvarða á það og við tölum oft útfrá, að heilbrigður vinnustaður þar sem ákveðin efnahagsleg velferð sé til staðar þar sem gróðurinn er í hámarki, það hlýtur að vera heilbrigður vinnustaður því það gengur svo vel.
En það sem við sjáum líka er að störf fólks eru afskaplega misjafnlega metin og við erum stundum að tala um að setja verðmiða á störfin þannig að við sjáum það ef við skoðum launin að laun bankaforstjórans eru auðvitað allt önnur en þeirra sem vinna sem gjaldkeri eða í ræstingum. Þannig að það hvernig við verðmetum einstaklinginn er svo ofboðslega misjafnt.

Og þegar við tölum um heilsu þá erum við að tala um andlega heilsu og líkamlega heilsu og við erum að tala um félagslega heilsu og það er það þegar verið er að huga að þessum þáttum þá er það í mínum huga þannig að við erum að tala um heilbrigðan vinnustað. En við getum líka talað um samfélagslega ábyrgð. Nú er það mjög vinsælt umræðuefni, samfélagsleg ábyrgð. Í mínum huga er það þannig að samfélagsleg ábyrgð verður að byrja hjá starfsfólkinu sjálfu. Það er ekki hægt að hlaupa yfir það að fara að styrkja eitthvað út í samfélaginu þó svo það sé gott málefni ef samfélagsleg ábyrgð vinnustaðarins byrjar ekki á starfsfólkinu sjálfu þar sem er verið að huga að hverjum og einum starfsmanni, sama hvar hann er staddur í skipuritinu, þá er þetta í raun ekki samfélagslega ábyrgur vinnustaður.
Þannig að félagsvefurinn eru auðvitað ofboðslega mikilvægur og samfélagsleg ábyrgð vinnustaðar t.d. í litlum sveitafélögum er mjög mikil vegna þess að vinnustaðurinn getur haft svo góð áhrif út í samfélagið og oft er vinnustaðurinn svo mikilvæg eining á hverjum stað fyrir sig.
Þannig að áhrifin geta bæði verið út frá vinnustaðnum og inn á vinnustaðinn vegna þess að félagsvefurinn felur líka í því að það er mannauður sem er að gera góða hluti. Fólk hefur önnur áhugamál fyrir utan vinnuna. Það er jafnvel að virkja áhugamálin inn á vinnustaðnum og þá erum við í rauninni að skapa þennan félagsvef sem er svo mikilvægur.

En við erum í mörgum hlutverkum. Við íslendingar tökum að okkur mjög margt og það er mjög mikið í eðli okkar að vilja sinna mjög mörgu í einu og við höfum orðtæki eins og við erum með marga bolta á lofti, mörg járn í eldinum. Við erum að sinna starfinu, heimilinu, fjölskyldunni, námi og tómstundum. Og við erum í afskaplega mörgum hlutverkum og þessi hlutverk eru mismikilvæg á hverjum tíma og það er þannig að stundum hafa þessi hlutverk sem við erum að sinna fyrir utan vinnuna þau geta líka haft áhrif á það sem við erum að gera í vinnunni. Það getur verið þarna skörun, sérstaklega ef það eru erfiðleikar heima fyrir og mörg hlutverk sem við þurfum að sinna þar.

En okkar atferli er mjög mismunandi eftir því í hvaða hlutverki við erum og þau hafa mismunandi vægi eftir aldri og aðstæðum og stundum tölum við um að það sé erfitt að sinna þessu öllu jafnt. Stundum er streitan heima fyrir, hvað gerum við þá. Þá er gott að flýja í vinnuna. Ef streita er í vinnunni þá er gott að koma heim. Stundum tölum við um lífstílsþreytu vegna þess að það er stundum erfitt fyrir fólk að gera sér grein fyrir og kortleggja hvaðan kemur mín streita. Er það einkalífið, er það vinnan. Og stundum eru það bara allar þessar væntingar sem við gerum til okkar sjálfs og viljum uppfylla og við höfum oft ekki hugmynd um hver er uppspretta streitunnar hjá hverjum og einum.

Þá er gott að nota gjörhyglina til að staldra við og finna, hvar er uppspretta streitunnar hjá mér. Og það getur verið mismunandi á hverjum tíma. En aðeins ef við tökum þetta inn frá vinnunni þá er það auðvitað þannig að stjórnunin og stjórnunarstílarnir sem að verið er að tileinka sér skipta rosalega miklu máli. Og það er í rauninni algengasta ástæðan fyrir því að fólk hættir er að það var með svo lélegan stjórnanda.

Og gagnvart vellíðan í vinnu, hvernig fólki líður þá skiptir máli auðvitað að það sé tekið á vandamálum sem allra fyrst. Að það séu stjórnendur sem hlusta eftir raunverulegum þörfum innan vinnustaðarins og hlaupi ekki í felur ef vandamálin koma upp því þá koma upp þessi ofboðslegu sjóboltaáhrif því vandamálið stækkar og stækkar og stækkar.
Við höfum verið að gera rannsókn á því þar sem skoðað er stjórnunarstíll, t.d. sjálfsþekkingu stjórnenda og þá komst ég að því að ef stjórnendur teldu sig vera ofboðslega góðan stjórnanda og enginn annar sjá hann í þessu ljósi þá leið undirmönnunum illa í vinnunni.
Stjórnendur þurfa að vera vakandi fyrir því sem er að gerast og vandamálum sem koma upp, en ef allt gengur út á eftirlit og það er ekki verið að treysta fólki fyrir minnsta verki að þá líður fólki mjög illa vegna þess að það vill finna að því er treyst fyrir þeim verkum sem þeim er falið.

Þannig að ef við tölum aðeins um vinnustreitu þá getur komið leiði og ef að mikið álag er til staðar í langan tíma þá getum við farið að tala um kulnun. Kulnun eins og margir muna er ekki eitthvað sem gerist svona einn, tveir og þrír.
Langflestir sem byrja í nýju starfi eru áhugasamir, það er gaman að byrja. Flestir verða fyrir vonbrigðum á einhverjum punkti en hvernig við vinnum með þessi vonbrigði, það er ofboðslega mikilvægt. Hvernig vinnustaðurinn vinnur með slík vonbrigði sem flestir upplifa á einhverjum tímapunkti skiptir miklu máli.
Og eins og Kristinn kom inn á þá kemur kulnun aðallega fram á vinnustöðum þar sem er skortur á félagslegum stuðningi. Þar sem er ekki hlustað eftir þörfum, fólk fær ekki aðstoð ef það er beðið um það og oft er það þannig að við getum talað um mannauðinn, ef við erum í störfum þar sem mín upplifun er sú að ef mér líður illa eða eitthvað er að það sé bara hægt að skipta mér út og fá einhvern í staðinn. Þannig að umræða um mannauð, hún á bara við svo lítinn hluta af atvinnulífinu.

Og þegar við erum að tala um ósérhæfða starfsmenn. Þá er yfirleitt ekki verið að tala um mannauð vegna þess að þá er það bara hugsunin það er hægt að skipta þessari manneskju út. Af hverju ætti ég að vera að eyða orku í það að hlusta eftir þörfum, að hlusta eftir hvort manneskjan vill gera hlutina á einhvern annan hátt. Þannig að þetta skiptir miklu máli. Við höfum ekki öll sömu tækifærin til að skipta um störf. þannig að þá hugsum við hvað getum við gert sjálf til þess að líða betur í vinnunni. Hvað getur vinnustaðurinn gert. Við ætlum að fjalla aðeins um það.

Og eitt af því sem að Kristinn kom inn á er þessi trú á eigin getu. Þetta hef ég verið að rannsaka svolítið. Það er svo mikilvægt fyrir þá að hafa þessa trú, að maður sé að sinna starfinu vel, að maður sé að gera það sem til er ætlast og að maður sé að ná árangri. Þetta hefur verið rannsakað t.d. hjá kennurum, kennurum sem upplifa að þeir ráði t.d. ekki við erfiða bekki, þá minnkar þessi trú á eigin getu. Og þá ef við rekum okkur alltaf á vegg, við fáum alltaf neikvæð viðbrögð, þá getum við farið að tala um þetta lærða hjálparleysi vegna þess að okkur er refsað, fáum alltaf neikvæð viðbrögð við því sem við gerum. Auðvitað líður okkur þá illa í vinnunni og við hættum að reyna, við hættum að leggja á okkur. Þannig að við tökum ekki þetta extra skref sem þarf og er í raun og veru ætlast til af okkur. Þá getum við farið að tala um að fólk sé kulnað.

En það er líka þannig að ef ég spyr á námskeiði sem ég er kenna, hafið þið unnið með kulnuðu fólki? Allir segja já, þeir hafi einhvern tíman unnið með einhverjum sem hafi verið kulnaður. En yfirleitt finnst fólki að sá hinn sami sem hafi verið kulnaður hafi verið ómeðvitaður um það. Þannig að það er hægt að vera kulnaður en hafa ekki hugmynd um það sjálfur en fólk finnur fyrir því í umhverfinu. Það er ofboðsleg erfitt. Maður kannski upplifir bara að það séu allir svo vondir við mann, það séu svo miklar kröfur, það er svona og svona og svona. Fólk sem hefur kannski áður fyrr getað unnið ákveðin verk og ekki fundist það svo erfitt á allt í einu í erfiðleikum með það en sér kannski ekki eigin þátt í þessu.

Þannig að það er svo mikilvægt að fólk upplifi að það höndli þær aðstæður sem það er í að það hafi jákvæða reynslu og upplifun af sínu starfi. Þannig að allar aðferðir sem gera okkur hæfari í störfunum þær geta líka unnið gegn kulnun. Þannig að það er svo mikilvægt að allir séu að staldra við þegar eitthvað svona kemur upp að það komi upp einhver vonbrigði, það koma upp samskiptaörðugleikar. Bíddu nú við hvað get ég gert í málinu, hvað er að gerast, hvað getur vinnustaðurinn gert, hvað geta stjórnendur gert? Það er eðlilegt að maður hugsi svona. En það er líka svo mikilvægt að þekkja sjálfan sig, nota jafnvel gjörhyglina til að þess að hugsa um, bíddu, hvernig bregst ég við aðstæðum sem koma upp? Það er líka mikilvægt að huga að þessum áhættuþáttum.

Oft er það þannig að ef það er mikil streita að þá fer maður að gera hluti sem maður gerir annars ekki eða gerir meira af því sem maður vill gera minna af eins og að reykja meira, borða meira óhollan mat, annað slíkt. Þannig að maður er að reyna að takast á við aðstæðurnar með aðferðum sem eru kannski ekkert afskaplega góðar. Og stundum eru við að reyna að forðast þessar streituaðstæður í staðinn fyrir að takast á við þær. Og það er líka misjafn hvernig aðlögunarhæfni okkar er.
Sumir, og þetta hefur verið rannsakað með þeim sem sýna meiri aðlögunarhæfni, að við höfum afskaplega mismunandi þol gagnvart aðstæðum. Og þetta eru einstaklingsbundið og þarf að hafa í huga. En það er spurningin gefumst við upp fyrir aðstæðum okkar eða reynum við að finna lausn. Og það er líka mikilvægt að þekkja viðbrögðin hjá sjálfum okkur, hvernig okkar líkamlegu viðbrögð eru. Ef við erum í ójafnvægi þá bregðumst við auðvitað öðruvísi við en ef við erum í jafnvægi.
Margt af streituviðbrögðum líkamans eiga ekkert við í nútíma þjóðfélagi. Ef það er ofálag, oförvun þá getur það komið fram örmögnun. þegar við erum komin út í þetta sem er orðið það alvarlegt að það er kulnun þá er í rauninni orðið misræmi milli þess sem ætlast er til af okkur eins og við vorum […] og þeirra bjarga sem við höfum. Þá er auðvitað miklu minni sveigjanleiki, það er miklu minna þol, það er miklu minna umburðarlyndi, það er miklu minni einbeiting og þá koma þessi tilfinningalegu viðbrögð eins og reiði, óþolinmæði, þunglyndi.

Og það er svona spurningin hvað getum við gert í þessum aðstæðum? Jú við getum reynt að hugsa jákvætt. Það er mikilvægt að geta gert það. Reyna að hugsa hvað get ég gert að í ljósi þess að nú þekki ég mín viðbrögð, hvað get ég gert í þessum aðstæðum? Almennt þegar koma upp vandamál á vinnustaðnum þegar við erum að skoða mál á vinnustaðnum þá er mikilvægt að skoða bæði vinnustaðinn í heild og útfrá einstaklingnum.
Allar forvarnir á vinnustaðnum eru svo mikilvægar þar sem við erum að greina þarfirnar og þetta er eitthvað sem á við alla á vinnustaðnum. Minnka vinnutímann, meira sjálfræði, tímastjórnun. Þetta eru aðgerðir sem henta öllum og svo förum við yfir á annars stigs forvarnir og þá erum við akkúrat að miða við þær sem eru í mestri hættu, hvaða þarfir þurfa þessir aðila og það er mikilvægt fyrir stjórnendur að hugsa forvarnir á vinnustaðnum í þessa átt. Hvað er hægt að gera til að draga úr álagi fyrir þessa aðila og það skiptir miklu máli að á vinnustaðnum sé í lagi að tala um streitu. Að það sé í lagi að tala um það að það sé mikið að gera. Ef svona hlutir eru þaggaðir niður þá getum við ekki unnið með.

Á þriðja stigi erum við farin að tala um það ef fólk er farið að finna fyrir þunglyndi, farið að finna fyrir einkennum kulnunar. Auðvitað er það eins og Kristinn kom inn á að við getum verið kulnuð á einu svið en ekki öðru. Og á sama hátt og við getum verið kulnuð á vinnustaðnum getum við verið í lagi heima fyrir í hjónabandinu og öfugt. Það getur verið gaman í vinnunni og erfitt heima.
Þannig að einstaklingsbundnar aðgerðir þurfa að vera á þriðja stigi og það þarf að vera til staðar þannig að stjórnandinn þarf að setjast niður með starfsfólkinu og reyna að hjálpa fólki sem er farið að finna fyrir alvarlegum afleiðingum kulnunar þannig að fólk fái hvíld, jafnvel endurhæfingu. Fari í Hveragerði, nota gjörhygli og fá að koma aftur. Það er nefnilega þessi skilningur sem er oft ekki til staðar. Fólk er bara afgreitt og þá er bara skipt út og fenginn einhver annar í staðinn. En mannauðurinn á að vera fjárfesting til lengri tíma en það.

En þegar við erum að hugsa um forvarnir og við sem erum hjá Vinnueftirlitinu erum að hugsa þegar við erum með átaksverkefni í gangi erum við bara að ná til þeirra fyrirtækja sem eru vel stæð, erum við bara að ná til þeirra sem eru áhugasamir innan fyrirtækisins eða erum við bara að ýta undir eitthvað sem er til staðar. Erum við nokkurn tíman að breyta nokkrum sköpuðum hlut. Það er líka mikilvægt að staldra við og hugsa hverjar eru hindranir og hverjir eru hvetjandi og styðjandi þættir á vinnustaðnum sjálfum. Þannig að hugmyndfræðin þegar við erum að tala um heilsueflingu tekur á því að stjórnendur, stefnan þarf að vera skýr, það þarf að virkja stjórnendur.
Þeir þurfa að sýna gott fordæmi þannig að stefnan hríslist niður en á sama hátt þegar við viljum hafa áhrif og breyta hegðun fólks þá þarf starfsfólkið að fá ábyrgð sjálft. Við þurfum að virkja starfsmanninn, þurfum að virkja grasrótina og þeir hafi skilgreinda ábyrgð og fái að hafa frumkvæði á því að breyta umhverfinu og það gerum við t.d. og sjáum í starfsmannafélögum. Það er verið að veita líkamsræktarstyrki, það eru gönguhópar, það er ýmislegt gert til þess að virkja starfsfólkið og starfsfólkið hafi þennan sess innan vinnustaðanna. Þannig að í heilsueflingu á vinnustaðnum er í raun og veru þessi hugmyndafræði um að breyta hegðun einstaklinganna og það að breyta umhverfinu og það þarf að vera jafnvægi og það eru aðgerðir sem ganga á báða þætti.

Það er mjög mikilvægt að setja ákveðinn ramma þar sem er hægt að vinna með og innan þess ramma geta oft einstaklingar fengið að blómstra. Þeir sem hafa áhuga, þeir sem eru leiðtogar innan hópsins líka. Þannig að forsendan í raun og veru fyrir vellíðan í vinnunni er svolítið það jafnvægi milli, sem við höfum verið að tala um, þessara krafna sem eru gerðar og úrræði til að koma til móts við þær og pínu uppbyggileg umræða um það sem er að gerast á vinnustaðnum.
Þau vandamál sem koma upp og gott fordæmi stjórnenda. Það sé í rauninni meðvitund bæði innan vinnustaðarins, það sé metið hvað er að hafa áhrif á líðan fólks, við þekkjum þetta í okkur sjálfum, höfum jákvæða sjálfsmynd og séum sátt við okkur sjálf. Þekkja kosti okkar og galla og við reynum að leitast við að takast á við vandamál og erfiðleika á jákvæðan þátt. Það er þannig að öll störf þurfa að vinnast, öll störf eru jafnmikilvægt og það er oft erfitt að útskýra það fyrir fólki sem upplifir algjöran vanmátt gagnvart sínum aðstæðum vegna þess að það eru gerðar svo miklar kröfur, við gerum svo miklar kröfur til okkar. Allir þurfa að meika það algjörlega á allan hátt. Þannig að það er þannig að atvinnurekandinn og starfsmenn bera ábyrgð og þurfa að vera virkir þátttakendur til að stuðla að vellíðan á vinnustaðnum.

Hvernig starfsmannasamtölin eru notuð á vinnustaðnum. Það er oft sem eru starfsmannaviðtöl. Er það bara til að tala um laun eða er það bara til að starfsmennirnir geti sett út á eða fá loksins tækifæri til að segja eitthvað um yfirmanninn eða er þetta notað fyrir starfsmanninn til að segja það sem honum liggur á hjarta, hvað varðar starfsumhverfið, hvað varðar kröfurnar, sjálfræðið, allt þetta sem við erum að tala um.
Eru starfsmannasamtöl nýtt í þessum tilgangi?
Er ágreiningur leystur sem fyrst eða fær hann að vaxa og verða stór?
Er einhver þátttaka í ákvörðunartöku, er fræðsla í gangi. Er á einhvern hátt verið að stuðla að heilsusamlegum lífstíl?

Að lokum langar mig aðeins að segja frá þessu verkefni, Heil og sæl í vinnunni. Þetta er samevrópskt verkefni og er á árunum 2006-2008. Í Evrópu heitir það Move Europe, hérna heitir það Heil og sæl í vinnunni. Við erum með áherslu á hreyfingu, reykingavarnir, næringu og andlega heilsu.
Nú eru 68 vinnustaðir sem eru að taka þátt. Það er hægt að skrá sig á vefsíðunni heilsuefling.is og ég hvet ykkur til að kíkja á það. Verkefnið gengur út á það að fólk fer inn á heimasíðuna og svarar spurningalista sem tekur til mismunandi þátta er varðar þetta sem kemur hérna upp á og síðan á að mynda vinnuhópa á vinnustaðnum, vinna að ákveðinni stefnumótun og taka þátt í atburðum yfir heilt ár og ég hvet ykkur til að kíkja á þetta, annars þakka ég ykkur fyrir.

Ása Ásgeirsdóttir, fagstjóri Vinnueftirlits ríkisins